hu-BLOG: Jak pracovat s kandidátem efektivně

Proč bychom pro tuto pozici měli vybrat právě vás? Jaké jsou vaše silné a slabé stránky? Jaké zvíře byste chtěl/a být? Proč jsou poklopy kanálů kulaté? Jak byste mi prodal/a tuhle propisku? Jistě vás napadnou další otázky, se kterými jste se možná i sami na pohovoru setkali, možná jste je někdy použili pro testování kandidátů během vámi vedeného pohovoru. Obvykle pod falešným dojmem, že tyto vykutálené otázky nám nějak pomáhají si kandidáta lépe "proklepnout".

Pojďme si ale upřímně odpovědět na to, jak relevantní informace nám odpovědi na tyto dotazy opravdu poskytují, a to jak ve vztahu k osobnosti kandidáta, tak ve vztahu ke konkrétní obsazované pozici. Asi (snad!) se shodneme, že otázky výše zmíněné jsou tak trochu klišé, kterým v lepším případě nezjistíme nic, v horším případě kandidáta zcela odradíme. Jak tedy pracovat s kandidátem efektivně? Jak se ptát správně?

Behaviorální pohovory jsou skvělým prostředkem, jak ověřit, zda před námi sedí ten správný člověk. Jedná se o efektivní způsob, jak v rámci výběrového řízení hodnotit kromě znalostí a dovedností také chování, pracovní návyky a další osobnostní předpoklady.

Dnešní praxe většiny firem už jasně ukazuje, že behaviorální pohovory (či jiná forma diagnostiky) výrazně snižují riziko tzv. "wrong hire", tedy náboru kandidáta, který nám z dané pozice zase velmi rychle odejde, případně mu bude trvat podstatně déle, než začne podávat očekáváné výsledky.

Většina personalistů a náborářů se s pojmem behaviorálních pohovorů už setkala a mají představu, co jsou to tzv. "situační otázky". V praxi je lze jednoduše popsat jako takové otázky, které směřují kandidáty k popisu konkrétních situací, projektů či problémů a zejména potom jejich řešení s důrazem na vlastní chování, činy a jejich výsledky. Takové informace jsou klíčové proto, abychom kromě posuzování zkušeností kandidáta "na papíře" dokázali co nejlépe odhadnout jeho případnou výkonnost na pozici, o kterou se uchází.

Z naší praxe ale bohužel vyplývá, že většina pokusů o vedení behaviorálního pohovoru, a tedy o získání relevantního hodnocení kompetencí kandidáta je neúspěšná. A to i u zkušených recruiterů. Proč?

Tady jsou 3 nejčastější chyby při vedení behaviorálních pohovorů:

• Chybějí jasně stanovené a definované behaviours. Do situačních otázek se nám vkrádá hodnocení zkušeností, soft skills či dokonce hard skills. Případně stanovené behaviours máme, ale každý z účastníků výběrového řízení si pod nimi představuje něco zcela jiného. Jak správně definovat behaviours a vytvořit efektivní kompetenční model, je proto základním stavebním kamenem našeho školení.

• Umíme používat situační otázky, ale nevíme, jak dále zacházet s odpověďmi. Tzv. metoda STAR je nejčastěji využívaný nástroj pro vedení behaviorálního pohovoru od stádia popisu situace až po měření konkrétních výsledků. Na papíře vypadá vcelku jednoduše, ale praktické role-plays dávají v tréninku našim účastníkům obvykle dost zabrat.

• Výstupy z behaviorálního pohovoru nejsou dostatečně objektivní. Teorii sice máme v malíku, ale díky našim vlastním zkušenostem, domněnkám i nevědomým předsudkům ve finále převažují osobnostní sympatie nad objektivním hodnocením informací, které nám kandidát poskytl. Na konci workshopu proto vždy pomáháme účastníkům si uvědomit vlastní "Biases" (zkreslení) reality a připravit opravdu objektivní hodnocení kandidátů, které mohou začít používat v praxi.

Tak co vy? Jak efektivní behaviorální pohovory vedete na stupnici od 1 do 10? Pokud vám do perfektního skóre něco schází, pojďte se s námi pobavit o tom, jak to dělat lépe.

Už žádné poklopy a propisky! Prosím.

Bára Kempeová