en- Vzdělávání: 4 kroky pro efektivní analýzu vzdělávacích potřeb

Rok se s rokem sešel a velká část manažerů stojí před nelehkým úkolem zvaným vzdělávací plán. Pro velké množství firem bývá vzdělávání jedna z těch "nice to have" položek při sestavování firemního rozpočtu. Přesto se za vzdělávání ročně utratí nemalé peníze a svojí komplexitou zamotají hlavu nejednomu expertovi. Současná pracovní síla, ale zejména i nastupující generace mají k firemnímu vzdělávání často kladný vztah a u zaměstnavatele 21. století očekávají možnost koncepčního seberozvoje. Zároveň nelze očekávat, že společnost poroste bez toho, aniž by nereflektovala možné chybějící dovednosti pro dlouhodobý růst. A to nás přivádí k názvu našeho článku, tedy k analýze vzdělávacích potřeb.

Správná analýza je základním kamenem pro váš vzdělávací plán

V UpGrow věříme, že správně nastavený vzdělávací plán dokáže firmám ušetřit nemalé peníze a zároveň objektivně pomůže svým zaměstnancům s vybudováním přesně těch dovedností a kompetencí, které potřebují pro svůj další růst a tedy i pro růst firmy. Z naší zkušenosti lze tvorbu vzdělávacího plánu jednoduše rozdělit do 3 základních fází:

1. Analýza vzdělávacích potřeb
2. Design
3. Tréninkový plán

Při analýze vzdělávacích potřeb se společně s našimi klienty zaměřujeme na analýzu nejen současného stavu firemního vzdělávání, ale také i na správné definování chybějících kompetencí k naplnění firemních cílů a ambicí. Tato fáze je vůbec nejdůležitějším milníkem při správném sestavování celého vzdělávacího plánu. Pokud nevím, co potřebuji k tomu, abych naplnil své cíle, nemohu očekávat, že takových cílů dosáhnu. Platí to jak pro jednotlivce, tak i pro firmy.

Bohužel mnoho vzdělávacích plánů je dnes ve firmách tvořeno "jen tak od stolu", tedy na základě subjektivních domněnek o tom, co naše týmy potřebují. V lepším případě se angažovaně vydáme do terénu a zaměstnanců se ptáme na jejich rozvojové potřeby. Také tam se však subjektivní dojmy od reálných rozvojových potřeb značně liší. Tak například manažer se domnívá, že jeho týmu k lepším obchodním výsledkům chybí pracovní nasazení a obchodní drive. Svým obchodníkům proto naplánuje kurz aktivního business developmentu. Obchodníci během rozhovoru s HR naopak zmíní, že k dosahování lepších výsledků jim brání vysoká míra stresu, a HR proto naplánuje školení Stress Managementu. A protože nám na týmu opravdu záleží a chceme jejich motivaci ještě zvýšit, v průběhu roku k tomu přibyde také stolní fotbálek přímo v kanceláři a super cool teambuilding. Nicméně kýžený výsledek se nedostavuje a u vašich zaměstnanců nadále vzrůstá frustrace.

Neidentifikovali jsme totiž reálnou rozvojovou potřebu, pouze tu domnělou. Správnou a efektivní analýzou bychom v tomto případě mohli zjistit například to, že manažer našeho týmu neumí správně delegovat úkoly, že jednotliví členové týmu nedokáží efektivně stanovit priority, nebo že naši nováčci neumí správně pracovat se CRM systémem, a na samotný obchod jim proto zbývá málo času.

Samotnou analýzu vzdělávacích potřeb lze rozdělit do 4 kroků:

1. Job to be done (primární cíl / proč v organizaci existuje pozice nebo tým X) - ukažme si na příkladu pozice Employer Branding Manager. "Job to be done" pro EBM je kontinuálně zvyšovat povědomí o naší značce zaměstnavatele za účelem přitahování nových talentů z trhu. Pokud tato pozice nebude, nikdo o nás nebude vědět.

2. Job Description (popis klíčových parametrů a aktivit potřebných k dosažení prvního bodu) - obsahově nám JD říká, jaké aktivity a úkoly by měla pozice v organizaci zastávat. Pozor, JD není inzerát pozice. Job Description nepopisuje potřebné kompetence či zkušenosti vhodného kandidáta.

3. Competency model (co potřebuje jednotlivec k tomu, aby mohl naplnit popis pozice) - kompetence znamená soubor znalostí, dovedností a chování potřebných k tomu, abych jako jednotlivec naplnil popis pozice a dosáhl tak svého primárního cíle v organizaci.

4. Competency assessment (měření současného stavu definovaných kompetencí / jaká je jejich úroveň a kvalita) - možným příkladem měření mohou být nástroje jako performance review, KPIs, feedback, testování, assessment centrum, diagnostika a další.

Při správném provedení těchto kroků dojdeme k něčemu, co v angličtině nazýváme "Skill Gap", neboli "chybějící dovednosti". Není to nic jiného než rozdíl mezi kompetenčním modelem a hodnocením současného stavu těchto kompetencí. "Skill Gap" je zároveň důležitý milník pro druhou fázi celého vzdělávacího plánu, tedy fázi navrhování a designu vzdělávacích cílů.

Na závěr je důležité zdůraznit, že všechny kroky popsané v tomto článku vyžadují spolupráci napříč firmou a jejich správné provedení je závislé na zkušenostech jak zadavatele, tak i dodavatele. Pokud je analýza vzdělávacích potřeb něco, co vás čeká, a zároveň z toho máte obavu, neváhejte se s námi spojit, či sledujte další články na našem blogu, kde všechny zmíněné body popíšeme.

David Dvořák